Глава № 2 из книги “РАБОТА ДЛЯ ОБЕЗЬЯН  ИЛИ  ВЫСОКИЕ ТЕХНОЛОГИИ”

Статьи об управлении персоналом


ПУТЕШЕСТВИЕ ПО "ДЖУНГЛЯМ" ИЛИ ЧТО ТАМ, НА РЫНКЕ ТРУДА?

– Великий Новгород. Для начала уточню своё оп-ределение «джунгли». Привыкайте, мне нравятся разные метафорические сравнения, так у читателя вырисовывается сразу ассоциативная картинка, а значит – он наполовину уже сформировал у себя необходимый образ. Почему «джунгли»? Да потому что весь рынок труда можно представить как непро-ходимые, густые леса, то есть джунгли, по которым сложно передвигаться обычному человеку.

Сложно, потому что твои представления о про-исходящем могут рассеяться в один миг.

Ты – потенциальный работник? Есть риск, что тебя обманут: пообещали одну зарплату, одни усло-вия, а начинаешь работать и получаешь совсем дру-гое. Ты кадровик? В резюме перед тобой идеальный работник, а потом ты получаешь полностью не соот-ветствующего должности сотрудника. Бывало у вас такое? Думаю, у каждого третьего. И всё потому, что информация во взаимоотношениях соискатель-рабо-тодатель, кадровик-кандидат, собственник-наемный работник часто бывает закрыта или искажена. Раз-ные интересы, разные представления о конечной цели и о-о-очень разная степень оценки своей вос-требованности у обоих участников процесса.

Именно поэтому вам необходим посредник, по-путчик: и вам, работодатель, и вам, соискатель. Таким попутчиком в отношениях между работода-телями и работниками выступают консалтинговые центры, рекрутинговые агентства, кадровые агентс-тва. О разницах и особенностях каждого из них мы поговорим чуть позже, а пока остановимся более подробно на рынке труда как таковом.

У всех нас имеются общие представления о рын-ке труда, мы понимаем, что рынок труда – это отно-шения, которые связаны с наймом и предложением трудовых ресурсов. Не буду обращаться к различ-ным экономическим терминам, чертить различные модели рынка труда – всё это очень научно, скучно не представляет особой важности в данной ситу-ации. Куда важнее для меня показать, как влияет ситуация на рынке труда на работу наших рекру-тинговых агентств и как выжить при кризисе рын-ка труда. Заодно мне хочется рассказать вам, что же особенного у новгородского рынка.

Когда-то, во времена Ганзейского союза, наш город был весьма заманчивым для купцов, бояр, крестьян, которых условно можно назвать участ-никами Средневекового европейского рынка труда. Пусть тогда и труд не совсем в современном значе-нии воспринимался как рабский труд – это норма для того времени, а о добровольном найме на работу говорить не приходилось. Но если убрать формаль-ности, рабовладельческая система отчасти и есть те отношения, которые выстраиваются у начальника подчинённого, только вольная есть у работника (работник может чувствовать себя свободным).

Мы постоянно становимся участниками рынка труда: мы либо даём работу, либо хотим её получить

- так было и будет всегда. Работодатель и работник

– кошка и мышка. Вопрос, кто за кем бегает? Ясно одно – съесть никто никого не хочет, только пой-мать в свои рабочие «сети». Да так, чтобы надолго и без особых усилий. Но вот незадача– выполнить это весьма сложно, а порой оказывается и вовсе самому не под силу.

Помните 2008 год, осень. Начался кризис: мы сокращали сотрудников, затягивали пояса, а мно-гие фирмы и вовсе закрывались. Если вспомнить всю новейшую российскую историю, то нам не при-выкать к такому повороту вещей. Но мы не хотели вспоминать о страшных 90-х и в первое десятиле-тие двухтысячных, ведь в стране только началось активное развитие рынка труда, зарплаты росли, и количество сотрудников тоже. К счастью, до пока-зателей 90-х мы не дошли. Во всём мире резко вверх поднялся процент безработицы, и Россия была не исключением. Но, стоит отметить, что у нас дела

были не настолькоплохи,как,например,вИспа-нии, где уровень безработицы перевалил за 20% и продолжает держать эту планку.

Резкий спад производства и потребления отра-зился, конечно, и на рекрутинговых компаниях: они потеряли многих клиентов, но те, кто сумел выжить, остаться на плаву и показать свою стой-кость, сейчас востребованы и имеют большую базу клиентов.

На сегодняшний день в России ситуация пос-тепенно нормализуется, но не во всех регионах. В Новгородской области уровень безработных на про-тяжении всего нового тысячелетия падал вплоть до кризисного 2008 года. Спустя три года, этот уро-вень снова стал снижаться, и в 2012 количество без-работных составило 12 000 человек, около 5% от всего населения области. чему я веду разговор? Я хочу лишь показать, что как бы ни кричали на улицах, что по стране идёт кризис, не надо сеять панику. Конечно, 2008-2009 годы были не самым прибыльными для нас: многие большие предпри-ятия сокращали своих сотрудников, а не нанима-ли, сократили программы по обучению и развитию сотрудников, но сейчас ситуация нормализовалась.

_

Cогласно  территориальному  органу  Федеральной  службы Государственной статистики по Новгородской области

Не обращая внимания на цифры, хочу сказать одно –­ руководителям снова нужны кадры, квалифици-рованные, которые они готовы заказывать у рек-рутинговых агентств. У компаний снова появились средства и понимание того, что за профессионалов придётся платить, иногда платить дорого.

Но почему не все, даже опытные руководители понимают, что лучше вложиться в свой персонал, МАКЕТчтобыпотомнепришлосьплатитьдважды,триж-ды и более раз. Ведь что может быть хуже текучки кадров или их полного несоответствия занимаемым должностям? Дело не в том, что руководители не-

дальновидны! Причин здесь несколько.

Первая – Россия не так давно строит рыночную экономику и новые формы деятельности на рынке труда, такие как – рекрутинг, хедхантинг, аутсор-синг только апробируются и набирают обороты.

тому же руководители советской школы, будучи не-подготовленными, столкнувшись с примерами жест-кого хедхантинга (переманивания сотрудников) вы-сказали своё резкое негативное отношение к нему. Но услуга эта (к большому огорчению руководите-лей, вкладывающих большие средства в подготовку персонала) будет набирать популярность. И не нуж-но питать иллюзий по поводу того, что можно дого-вориться и не «хантить» друг у друга работников. В рыночной экономике конкурентоспособность выше будет у предприятия с лучшими кадрами. И бизнес-мены будут любыми способами лучших работников к себе переманивать. Посмотрите на мировой опыт.

Вторая – отсутствие у большинства работодате-лей четкого представления о том, что делает собс-твенный кадровик, а что рекрутинговое агентство и чем отличаются их технологии и ресурсы.

Отсюда вытекает и третья причина – конкурен-ция, боязнь кадровика, сделав заказ «на сторону», получить от своего начальника вопрос – А ты-то чего у меня делать будешь? В нашей деятельнос-ти был такой пример – мы подготовили договор на подбор персонала для одной из крупных нов-городских компаний (ситуация с кадрами у них давно непростая – молодежь не идет или прихо-дит ненадолго, незакрытые вакансии могут висеть годами, возрастной персонал не желает учиться современному менеджменту, серьёзных льгот или социальных благ, чтобы быть привлекательными для работников тоже нет). Понимая, что нашему агентству тоже непросто будет исполнить заказ на привлечение специалистов на данное предприятие, мы долго и тщательно обсуждали с руководителем кадровой службы условия, технологии, ресурсы, которые будем использовать, вместе исследовали ситуацию, встретились с руководителями подразделений предприятия. Договор согласовывался в различных службах предприятия. А на заключи-тельном этапе, перед подписанием, опытные руко-водители – ветераны кадровику устроили «разнос» по типу разбора на партсобрании за то, что рань-ше справлялись сами, а теперь выдумали рекру-тинг какой-то. Больше всего в этой ситуации жаль было кадровика–человека,искреннеболеющегоза предприятие. Что получили в итоге. Предприятие по-прежнему «справляется» своими силами, спе-циалисты стали ещё старше и значительный % из них пенсионеры, текучка не снизилась, вакансии висят годами. такие слова как рекрутинг, хед-хантинг, аутсорсинг никто не упоминает – боятся.

Четвертая – отсутствие на большинстве пред-приятий точного полного расчёта затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника. Часто – к таким затратам относят стоимость подачи объявления в сми и …всё. Десятки других операций, начиная с ответов на сотни поступающих телефонных звонков просто никем не берутся во внимание.

Пятая – несоответствующий современным тре-бованиям низкий статус кадровика (менеджера по управлению персоналом) на предприятии. Какой из руководителей хотя бы несколько раз в году не про-износит «Кадры решают всё», а когда речь заходит о бюджете службы персонала (включающей такие важнейшие направления как развитие сотрудников, мотивационные программы, подбор и оценка, про-ведение социологических исследований) или при-влечения её для принятия стратегических решений компании, о ней часто забывают. И кто угодно – главный бухгалтер, финансовый директор, главный инженер, технолог, механик – решают как людьми управлять , как их мотивировать, а вот специалисты по управлению человеческими ресурсами в это вре-мя бумаги какие-нибудь заполняют или сочиняют.

Основные причины для меня таковы, хотя для каждого предприятия они конечно свои. Но давайте вернёмся к теме.

Российский рынок труда больше других подходит под описание «джунглей», ведь у нас нет сейчас единого понимания производственной дисциплины, организация современного рынка труда только начи-нает свою историю, хотя многие учебники называют это особенностями Российского рынка труда. Можно назвать красиво, только эти особенности ведут от-рицательную игру с нами. сли в развитых странах отношения на рынке труда были налажены десяти-летия назад, то мы только прокладываем тернистый путь между работодателем и наёмным работником. И здесь, за несколько десятилетий мы видим рез-кие колебания в прямо противоположные стороны. Особенно в отдельных областях профессиональной деятельности. Например, в последние годы на Нов-городчине больше всего резюме в расчёте на одну ва-кансию поступает по направлению «Государственная служба». в начале 2000-х большое количество со-искателей желало работать в бизнесе, на новых про-изводственных предприятиях. На втором месте, не так предсказуемо, по-моему, – издательство и СМИ. Появились десятки новых профессий – пиарщик, маркетолог, «сисадмин», рекрутер, и т.п. Тройку «рекордсменов» замыкает юриспруденция. Могли ли мы лет 15 назад предположить, что среди молодёжи будет столько желающих стать юристами.

Совсем иная «тройка» среди востребованных профессий: квалифицированный рабочий, менеджер по продажам, продавец. На рынке востребованы ра-бочие профессии и профессии в сфере продаж. Специфика региона ещё и в том, что мы имеем значительный отток работников в столицы. Квали-фицированные специалисты ежегодно уезжают с Новгородскойземли,инамприходитсяискатькад-ры за пределами региона, стараться заманить их различными льготами и бонусами, которые вынуж-дены предоставить работодатели.  акая ситуация может вызвать более серьёзные проблемы в облас-ти: например, со временем к нам перестанут при-езжать крупные инвесторы (что уже ощущается), а значит, и новых рабочих мест мы не получим, тог-да нам точно не удержать талантливую молодёжь. Хотелось бы встать так и крикнуть во весь голос: «Столицы!!! Прекратите уже у нас забирать умы! Мы тоже хотим иметь своих гениев!» Даже если все мы так крикнем – что с того? Закон джунглей – вы-живает сильнейший, а значит тот, кто предложит лучшие условия работнику.

Кто виноват и что делать? Не хочу останавли-ваться на первой части вопроса. Кто виноват – воп-рос о прошлом, оно уже состоялось. И я это про-шлое изменить не смогу. что делать? – это воп-рос о будущем. Надо думать, изобретать, учиться, приспосабливаться, исследовать, внедрять, в общем работать. Наша работа – это тоже помощь людям активным и ищущим, в какой-то степени помощь региону.

Последнее, чего мне хотелось бы коснуться в данном блоке. Часто ли вы слышите о том, что молодые специалисты выходят всё менее образо-ванными и всё более претендующими на высокие должности и заработные платы? Частенько. Особен-но такие разговоры ведут люди постарше, которые не довольны тем, что нынешняя молодёжь амбици-озная и даже нагловатая. Амбиции – это, конечно, хорошо, но в меру. А вот проблема квалификации молодых специалистов в условиях нынешнего рынка труда и в правду актуальна.Государствохочет, чтобы мы брали на работу молодых, «дорогу мо-лодым» – лозунг всех времён. Я с ним абсолютно согласна, поэтому в нашей компании ежегодно име-ют возможность пройти стажировку студенты 3-5 курсов вузов. особо отличившимся мы и на ра-боту помогаем устроиться. Думаю, так и должны поступать компании, которые хотят видеть в своих рядах молодых и квалифицированных специалис-тов, а также компании, нацеленные на развитие, ведь молодые всегда могут привнести инновацион-ные идеи.

Смотрите все статьи из раздела Статьи об управлении персоналом

Комментарии